Kommuneqarfik Sermersooq traf i februar 2020 afgørelse om at bortvise en medarbejder, som arbejdede på en af kommunens institutioner.

Medarbejderen klagede herefter over bortvisningen til ombudsmanden, som iværksatte en undersøgelse.

Ombudsmanden finder, at kommunen reagerede for langsomt, da kommunen tog skridt til at partshøre og efterfølgende bortvise medarbejderen, og at kommunen på grund af udvist passivitet havde mistet muligheden for at gøre brug af bortvisning som sanktion.

En arbejdsgiver skal reagere meget hurtigt, når arbejdsgiveren får kendskab til et forhold, som arbejdsgiveren finder så alvorligt, at arbejdsgiveren mener, at forholdet berettiger til en bortvisning. I denne sag gik der 13 dage, fra kommunen fik kendskab til forholdet, til kommunen partshørte medarbejderen. Herefter gik yderligere 15 dage, før kommunen traf afgørelse om at bortvise medarbejderen. Dette overskrider klart grænsen for, at en arbejdsgiver kan anvende bortvisning som ansættelsesretlig sanktion, udtaler ombudsmand Vera Leth.

Ombudsmanden kritiserer på den baggrund kommunens afgørelse om at bortvise medarbejderen.

Ombudsmanden kritiserer ligeledes, at kommunen forud for bortvisningen partshørte medarbejderen på et delvist ukorrekt grundlag, selvom kommunen var klar over dette.

Ombudsmanden kritiserer endelig, at kommunen ikke efterfølgende berigtigede den delvist ukorrekte partshøring overfor medarbejderen.

Ombudsmanden henstiller, at kommunen genoptager medarbejderens bortvisningssag, og behandler den i lyset af ombudsmandens bemærkninger.

Du kan læse ombudsmandens udtalelse her.

For yderligere oplysninger: Tlf. 32 78 10.

Arbejdsgivers passivitet i bortvisningssager

Hvis en arbejdsgiver mener, at en medarbejder har gjort sig skyldig i en væsentlig og grov misligholdelse af sine pligter og ansvar, kan arbejdsgiveren vælge at bortvise medarbejderen uden anden forudgående ansættelsesretlig sanktion.

Når en arbejdsgiver bortviser en medarbejder, bringer arbejdsgiveren ensidigt ansættelsesforholdet til ophør med øjeblikkelig virkning. Medarbejderen skal herefter straks forlade ansættelsesstedet, og lønnen ophører umiddelbart.

En bortvisning er dermed en ultimativ og meget indgribende sanktion for medarbejderen, da det økonomiske fundament for medarbejderens tilværelse i form af lønindtægt straks og uden varsel forsvinder.

Det ligger i retspraksis fast, at arbejdsgiverens mulighed for at anvende bortvisning som sanktion kan bortfalde allerede efter få dage. Ligeledes antages det i den juridiske litteratur, at en arbejdsgiver, der ønsker at foretage en bortvisning af en medarbejder, skal handle meget hurtigt efter, at arbejdsgiveren har fået kendskab til medarbejderens væsentlige og grove misligholdelse af sine pligter og ansvar. Ellers kan arbejdsgiveren som følge af passivitet miste muligheden for at anvende bortvisning som sanktion.

Afgørelser om bortvisning skal træffes hurtigst muligt, hvis arbejdsgiveren skal undgå at løbe ind i passivitetsbetragtninger. Samtidig skal en offentlig arbejdsgiver fortsat iagttage de sædvanlige forvaltningsretlige principper om partshøring mv.

Forud for en bortvisning skal arbejdsgiveren udarbejde en partshøring til medarbejderen om grundlaget for den påtænkte bortvisning. Medarbejderen skal høres om det samlede afgørelsesgrundlag, også selv om medarbejderen i forvejen er bekendt med, at arbejdsgiveren er i besiddelse af de pågældende oplysninger, og at de pågældende oplysninger indgår i arbejdsgiverens afgørelsesgrundlag. Det påhviler i den forbindelse arbejdsgiveren af sikre, at grundlaget for partshøringen er korrekt.

Opdager arbejdsgiveren, at medarbejderen har modtaget en partshøring med faktuelt forkerte oplysninger, bør arbejdsgiveren uden ugrundet ophold orientere medarbejderen herom og tilkendegive, hvilken betydning arbejdsgiveren finder, at den opdagede fejl har for den igangsatte sag.