A klagede til ombudsmanden over, at Finansdepartementet havde stadfæstet en nettostyret X Virksomheds afskedigelse af A grundet samarbejdsvanskeligheder.

A blev uden varsel indkaldt til en samtale med ledelsen efter tre måneders ansættelse, hvor A blev konfronteret med, at der efter X Virksomhedens opfattelse forelå samarbejdsproblemer. Ombudsmanden fandt det kritisabelt, at X Virksomheden ved ikke at behandle samtalen som en tjenstlig samtale, havde tilsidesat en grundlæggende beskyttelse af A som arbejdstager.

Ved partshøringen af A forud for afskedigelsen lagde X Virksomheden bl.a. vægt på samarbejdsproblemer med de øvrige medarbejdere, i hvilken forbindelse X Virksomheden ikke nævnte konkrete medarbejdere eller konkrete episoder, men i stedet kritiserede A’s adfærd på et generelt og overordnet niveau. Ombudsmanden fandt det kritisabelt, at X Virksomheden ved partshøringen af A ikke i tilstrækkeligt omfang havde konkretiseret flere af de afskedsbegrundende forhold.

Ombudsmanden fandt det endvidere kritisabelt, at X Virksomheden havde tilsidesat det forvaltningsretlige krav om proportionalitet ved at afskedige A uden forinden at have forsøgt at løse samarbejdsproblemerne ved at anvende en mildere ansættelsesretlig reaktion.

Ombudsmanden fandt det endelig kritisabelt, at Finansdepartementet som rekursbehandlende myndighed ikke fandt anledning til at påtale de nævnte forhold (udtalelse af 27. oktober 2015, j.nr. 2014-323-0051).

[…]

3. Sagsfremstilling

A blev den 1. september 2013 ansat som […] hos X Virksomheden. A blev ansat i henhold til overenskomst uden aftalt prøvetid i ansættelsesforholdet.

Den 29. november 2013 blev der afholdt en samtale mellem chef Z og A. Chef Y, tog referat. Af referatet fremgår bl.a. følgende:

”[…] de sidste uger er adskillige medarbejdere kommet ind på mit [chef Z, min bemærkning] kontor og har fortalt, at samarbejdet i […] er blevet usædvanligt dårligt efter din tiltrædelse. Der er nu stående problemer i det daglige samarbejde og tilbagevendende konflikter som dagligt belaster […] medarbejdere også i løsning af daglige arbejdsopgaver med uheldig negativ afsmitning i forhold til kundeopgaver og samarbejdspartnere. Min vurdering er, at samarbejdet i […] nu er kørt helt og endegyldigt af sporet. Jeg har ikke oplevet et lignende dårligt samarbejdsklima i de 10 år, jeg har været ansat i [X Virksomheden].

De mange informationer jeg har modtaget er blandt andet samstemmende mht.:

”Når vi fortæller [A] noget, så er det som om, [A] ikke forstår det eller hører efter.”

”Når [A] spørger om noget, og får et svar, vender [A] ofte tilbage flere gange og spørger om det samme.”

”Det er som om, [A] ikke kan overskue opgaverne.”

”Det har resulteret i usædvanligt lange diskussioner uden væsentligt indhold, hvor de samme emner tages op gang på gang.”

Der er i løbet af de sidste tre måneder kommet en så dårlig kommunikation og samarbejdsadfærd ind i […], at det allerede har sat sig tydelige spor og-så i løsningen af kundeopgaver, jf. modtagne informationer:

[X Virksomheden] er blevet bedt om at fremsende et tilbud på [et projekt] (en ønskeopgave for [X Virksomheden]). Det medførte lange diskussioner, hvor [chef Z] afsluttende bad dig udarbejde et almindeligt tilbud, der var rimeligt billigt. Du udarbejdede derefter en A4-side med lidt tekst og et billede, men uden priser, og fremsendte det til kunden uden yderligere afklaring med medarbejdere og ledelsen i [X Virksomheden]. (Kvaliteten af din løsning på denne opgave er uacceptabel for [X], jf. mangler mht. kundekontakt, opfølgning og almindelig god markedsføring.)

Du underskrev kontrakt med vores største kunde om [et projekt]. Der var deadline for aflevering fire uger senere. Du blev bedt om at gå i gang; men trak den to-tre uger og foreslog derefter at udskyde deadline en uge. Da du endelig gik i gang med løsning af 1. del af opgaven, modtog du oplæring og blev bedt om at komme tilbage med spørgsmål – men du kom ikke tilbage. Til sidst måtte en anden medarbejder løse 1. del af opgaven, og du måtte derefter bruge din weekend for at lave 2. del af opgaven og færdigskrive rapporten.

I øvrigt sender du den 28.10 en mail til ledelsen om, at du har en uforståelig konflikt med […] vedrørende […] prispolitik mv.

Konklusion

De ovennævnte forhold er fuldstændig uacceptable for [X Virksomheden] og er i direkte modstrid med den indledende tekst i dit ansættelsesbrev: Et afbalanceret forhold til […] og fokus på vidensdeling er væsentligt for […] funktion og dens medarbejdere.

[…]

[Chef Z]: Foreslog at [A] tænker over situationen og evt. vender tilbage med kommentarer efter weekenden.”

Efter samtalen udfærdigede A sit eget referat af samtalen, som A efterfølgende gjorde X Virksomheden bekendt med.

Den 3. december 2013 afholdtes samtale mellem chef Z og A, hvorunder A modtog meddelelse samt brev om, at A var fritaget for tjeneste.

Ved brev (sindetskrivelse) af 13. december 2013 meddelte X Virksomheden A, at man påtænkte at afskedige A fra A’s stilling som[…]. Af brevet, der var forfattet af chef Z, fremgår bl.a. følgende:

”Det er med beklagelse, at jeg må meddele, at [X Virksomheden] er sindet at opsige dig fra din stilling som […] for [afdeling Y].

Som drøftet på mødet fredag den 29. november 2013 er der desværre opstået samarbejdsproblemer mellem dig og din […], i særdeleshed […].

Det dårlige samarbejde med […] er eskaleret således som erkendt af dig til direkte voldsomme mundhuggerier. Et fællestræk synes at være, at der opstår lange ufrugtbare diskussioner om emner, der siden genoptages i nye diskussioner.

Der henvises til vedlagte referat af samtale afholdt 29. november 2013, derunder det forhold, at problemerne medfører og kan medføre problemer i forhold til løsningen af [X Virksomhedens] arbejdsopgaver.

[…] har ikke tidligere været præget af disharmoni og samarbejdsvanskeligheder, og problemerne synes desværre at være opstået efter din tiltræden.

Det er et fællestræk hos […] medarbejdere, at man opfatter, at du har svært ved at lytte, forstå og kommunikere i forhold til […] medarbejdere og jfr. ovenfor om genoptagelse af allerede gennemdiskuterede problemstillinger, hvilket har skabt dårlige samarbejdsrelationer til flere medarbejdere og manglende tillid til, at du kan producere kvalitetsmæssige og acceptable løsninger af forelagte opgaver. Især din vedholdenhed i diskussioner om de samme og ikke altid væsentlige emner og detaljer har været unødigt konfliktskabende.

Det er min vurdering, at hovedansvaret for problemerne ligger hos dig. Jeg anser det ikke for realistisk, at din fortsatte deltagelse i […] vil medføre forbedringer i samarbejdsrelationerne.

Forvaltningsretlige grunde byder mig at oplyse, at [X Virksomheden] under en evt. tvist vil kunne føre bevis for de anførte problemer ved førelse af vidner.

[X Virksomhedens] størrelse sammenholdt med din fagkyndighed inden for [] […] gør det ikke muligt at omplacere dig eller tilbyde dig anden beskæftigelse inden for [X Virksomheden]. [X Virksomheden] er som nettostyret virksomhed en integreret del af Grønlands Selvstyre. Jeg har derfor forespurgt i Departementet, om man derfra kunne være behjælpelig med omplacering, men det vurderedes ikke muligt at indplacere dine særlige kompetencer under Departementet eller underlagte enheder.

På denne baggrund meddeles, at [X Virksomheden] agter at opsige dig med varsel i henhold til den danske funktionærlov, § 2, stk. 2, jfr. Ansættelsesbrevet. Hjemmelen hertil findes i arbejdsgiverens almindelige ledelsesret.

I medfør af sagsbehandlingsloven, landstingslov nr. 8 af 13. juni 1994, § 19 har du ret til at fremkomme med en udtalelse om dette brev og dets indhold inden endelig afgørelse træffes i sagen […].”

Ved brev af 27. december 2013 fremkom A med indsigelser til sindetskrivelsen. Af brevet fremgår bl.a. følgende:

”[…] Brevet af 13. december [sindetskrivelsen, min bemærkning] er vedlagt et utilstrækkeligt og ensidigt referat. Jeg vedlægger derfor mine egne referater af vores møder 29. november og 3. december 2013, se vedlagte.

De fremsatte påstande om dårligt arbejdsklima i […] for [afdeling Y], er trukket ud af proportion, og fakta er, at [afdeling Y] løser sine arbejdsop-gaver på kvalificeret vis, endskønt halvdelen af [afdeling Y’s] medarbejdere er nyansatte.

I dit referat af 29. november skriver du, at du den 28. oktober har modtaget en mail fra mig vedr. [X Virksomhedens] prispolitik. Du har glemt at skrive, at du brugte godt en måned på at udarbejde en kortfattet mail, der ikke afklarede prispolitikken. Fejlagtigt skriver du, at [X Virksomheden] blev bedt om at fremsende et tilbud på [et projekt]. Situationen var i stedet, at vi efter en lang markedsføringsindsats drog nytte af at have fremsendt et Reference Sheet for [et projekt], og fik etableret kontakt til klienten. Du skriver fejlagtigt, at jeg blev bedt om at udarbejde et rimeligt billigt almindeligt tilbud. I denne sammenhæng havde det jo været nyttigt, at kende den prispolitik, du aldrig har afklaret. Tilbuddet lå i øvrigt på daværende tidspunkt færdigudarbejdet fra [X Virksomheden].

Det er meget belastende for mig som nyansat […] for [afdeling Y] at du, jf. mine referater af 29. november og 3. december 2013 optræder ukonstruktivt og konfronterende og helt absurd fritager mig for tjeneste i relation til at få en nybemandet afdeling til at fungere. […]”

Ved brev af 16. januar 2014 opsagde X Virksomheden A fra A’s stilling som […] for afdeling Y. Af brevet, der var forfattet af chef Z, fremgår bl.a. følgende:

”[…] I din skrivelse har du anført, at [X Virksomhedens] brev af 13. december 2013 var vedlagt et utilstrækkeligt og ensidigt referat, hvorfor du derfor har vedlagt egne referater af møderne af 29. november og 3. december 2013. Spørgsmålet om samarbejdsproblemer har du ikke direkte besvaret, idet du blot henviser til, at fremsatte påstande om arbejdsklima er trukket ud af proportioner. Endvidere henviser du til forhold vedrørende prispolitik og fremsendelse af tilbud.

Vedrørende prispolitik fra [X Virksomheden] er det overfor dig gjort bekendt, at den siden 2006, med mindre justeringer, har ligget fast. Trods dette, har du overfor mig og de andre medarbejdere gentagne gange forespurgt til afklaring af prispolitikken.

Vedrørende fremsendelse af tilbud, hævder du, at du ikke blev bedt om at fremsende tilbud på [et projekt]. Dette modsiges af de andre medarbejdere i […] og […], der uafhængigt af hinanden er kommet med skriftlige tilkendegivelser om, at du fik ansvaret for fremsendelse af pristilbud, hvor du dog efter måneders tøven sendte et produktblad uden priser.

I bilag [A’s mødereferater, min bemærkning] til din skrivelse er det anført, at du ikke har fornemmet nogen samarbejdsproblemer. Denne påstand står i kontrast til din aggressive optræden ved mødet den 29. november, hvor du kom med voldsomme udfald mod […] og henviste til ”et regulært offentligt mundhuggeri” og at ”vi har kød, bagved det vi siger og holder fast, i det vi mener”. Dit påståede ukendskab til samarbejdsproblemerne virker også utroværdige, idet du i måneder, ved ugentlige møder i […], er blevet rykket mht. at løse de pålagte opgaver.

For så vidt angår tilkendegivelser fra flere medarbejdere om samarbejdsproblemer med dig, er disse tilkendegivelser indhentet skriftligt i forbindelse med denne sag. Tilkendegivelserne bekræfter i fællestræk det, der er væsentligt for kritikken, nemlig samarbejdsproblemer med dig, med lange ufrugtbare diskussioner om emner, der siden genoptages i nye diskussioner.

Endvidere opfattelsen af, at du har svært ved at lytte, forstå og kommunikere i forhold til […] medarbejdere, men blot fortsætter i dit eget spor, og meget tyder på, at din situationsfornemmelse mangler i vigtige situationer.

Det anses således velbegrundet, at du blev fritaget for tjeneste, idet jeg og […] medarbejdere ikke længere har tillid til, at man med dig i […] kan producere kvalitetsmæssige og acceptable løsninger af forelagte opgaver.

Sammenfattende er det fortsat opfattelsen fra [X Virksomheden], at der foreligger beviselige samarbejdsvanskeligheder fra din side og, at du bærer hovedansvaret herfor. Man finder således ikke, at du med dine indsigelser er fremkommet med nyt eller relevant, der kan føre til andet resultat end den tidligere påtænkte afskedigelse af dig. Også når der henses til de fremkomne udtalelser.

De i skrivelse af 13. december 2013 anførte grunde fastholdes, og der henvises i øvrigt i det hele til skrivelsen.

[X Virksomheden] har derfor truffet følgende afgørelse:

Du opsiges hermed fra din stilling som […] for [afdeling Y] med varsel i henhold til overenskomst af 14. februar 2013 mellem Nalakkersuisut (Grønlands Selvstyre) og […], jf. den danske funktionærlovs § 2, stk. 2, 1 måned til udgangen af en måned, således [at] fratrædelse finder sted med udgangen af februar måned 2014.

Afskedigelse sker tillige med hjemmel i almindelig ledelsesret. […]”

Ved brev af 7. marts 2014 klagede A til mig over afskedigelsen, herunder over manglende saglighed, mobning og overdreven magtanvendelse.

Den 11. april 2014 oversendte jeg A’s klage til Departementet for Miljø og Natur som en anmodning fra A om, at departementet behandlede A’s klage som rekursmyndighed, herunder at departementet i forbindelse med sin behandling af sagen vurderede, om A burde være tildelt en advarsel, inden A blev afskediget.

X Virksomheden blev efterfølgende ressortoverført til Departementet for Finanser og Indenrigsanliggender.

Ved brev af 4. august 2014 fandt Departementet for Finanser og Indenrigsanliggender, Økonomi og Personalestyrelsen, bl.a., at afskedigelsen af A var saglig, om end A med fordel kunne have været orienteret tidligere om mødet den 29. november 2013, så A havde haft tid til at forberede sig. Af brevet fremgår bl.a. følgende:

”[…]

Økonomi- og Personalestyrelsens vurdering:

Manglende saglighed:

Efter § 19 i Landstingslov nr. 8 af 13. juni 1994 om sagsbehandling i den offentlige forvaltning (sagsbehandlingsloven) skal en borger partshøres ved forvaltningsretlige afgørelser. Mødet d. 29. november 2013 har ikke karakter af sådan en afgørelse. Som det fremgår af referatet, havde du på mødet den 29. november 2013 en dialog med [chef Z], hvor du havde mulighed for at kommentere på kritikpunkterne. Mødet den 29. november 2013 endte med, at det blev foreslået, at du skulle tænke over situationen og vende tilbage med evt. kommentar efter weekenden. Det er Økonomi- og Personalestyrelsens vurdering, at du havde muligheden for at kommentere på de ting, der kom frem under mødet den 29. november 2013, inden du blev fritaget for tjeneste. Den 13. december 2013 fik du den lovpligtige partshøring, jf. sagsbehandlingslovens § 19.

Mobning:

Økonomi- og Personalestyrelsen finder ikke, at du er fremkommet med nogle faktuelle forhold, der kan konstatere, at der er sket mobning eller chikane af dig som medarbejder. Mødet den 29. november 2013 er ikke en tjenstlig samtale, det er derfor ikke lovpligtigt, at mødet skal varsles. Du kunne dog med fordel have været orienteret tidligere om mødet den 29. november 2013.

[…] Økonomi- og Personalestyrelsen finder ikke noget usagligt i, at du ikke er blevet varslet inden møderne den 29. november 2013 og 3. december [2013], selvom du med fordel kunne have været orienteret om mødet den 29. november 2013 tidligere.

Overdrevet magtmisbrug:

Det ligger i den alm. ledelsesret, at en arbejdsgiver kan fritage en medarbejder fra tjeneste. Økonomi- og Personalestyrelsen finder ikke, at der er sket overdrevet magtmisbrug.

Uberettiget opsigelse fra [X Virksomheden]:

Afskedigelsen er sket på baggrund af flere forhold, men især dit dårlige samarbejde med […]. Vigtigheden af et afbalanceret forhold mellem […] og […] var så væsentligt for [X Virksomheden], at det er indskrevet direkte ind i dit ansættelsesbevis af 16. august 2013. I referatet ([chef Y’s] referat) af samtalen den 29. november 2013 vedkender du, at forholdet har været dårligt – og at I har haft et ”regulært offentligt mundhuggeri, der ender i konflikt”. Du har kun været ansat i 3 måneder, da du bliver indkaldt til møde den 29. november 2013, og der har været samarbejdsproblemer det meste af tiden. Ledelsen har forsøgt at omplacere dig, hvilket ikke har været muligt. Det er Økonomi- og Personalestyrelsens vurdering, at opsigelsen er saglig.

Økonomi- og Personalestyrelsens afgørelse:

Økonomi- og Personalestyrelsen finder, at du med fordel kunne have været orienteret om mødet den 29. november 2013 tidligere, så du havde haft tid til at forberede dig. På trods heraf vurderer Økonomi- og Personalestyrelsen, at afgørelsen om afskedigelse er saglig.

Du har haft mulighed for at kommentere på kritikpunkterne fremsat ved mødet den 29. november 2013, inden du blev fritaget fra tjeneste. Du er blevet partshørt ved sindetskrivelsen den 13. december 2013. [X Virksomheden] har prøvet at omplacere dig. Du har været ansat i relativ kort tid (3 måneder), hvor der har været samarbejdsproblemer det meste af tiden. Vigtigheden af et afbalanceret forhold mellem […] og […] er skrevet direkte ind i dit ansættelsesbevis. Du vedkender selv, at forholdet har været dårligt.

På baggrund af ovenstående vurderer Økonomi- og Personalestyrelsen, at afskedigelsen er saglig. […]”

Ved brev af 11. august 2014 klagede A til mig på ny og henviste til de i klagen af 7. marts 2014 anførte klagepunkter.

Ved brev af 15. september 2014 anmodede jeg Departementet for Finanser og Indenrigsanliggender om en udtalelse til sagen. Jeg bad samtidig departementet om at indhente en udtalelse fra X Virksomheden. Endvidere bad jeg departementet samt X Virksomheden om i udtalelserne også at redegøre for, om A ud fra en proportionalitetsbetragtning burde have været tildelt en advarsel inden afskedigelsen. Derudover bad jeg departementet samt X Virksomheden om at konkretisere, hvilke samarbejdsproblemer der var lagt vægt på i forbindelse med afskedigelsen af A.

Jeg modtog svar fra Departementet for Finanser og Indenrigsanliggender ved brev af 20. november 2014, til hvilket X Virksomhedens svar af 7. oktober 2014 til mig var vedlagt som bilag. Af departementets svar fremgår bl.a. følgende:

”[…] Ad 1. Proportionalitet:

[A] var ansat i relativ kort tid (3 måneder). Der har været samarbejdsproblemer under det meste af ansættelsen. Især forholdet til […] har været præget af samarbejdsproblemer. Hvilket [A] selv har vedkendt. Vigtigheden af et afbalanceret forhold mellem […] og […] har været klar for [A] fra begyndelsen – da det er skrevet direkte ind i [A’s] ansættelseskontrakt.

På baggrund af ovenstående vurderes det ikke, at der ud fra en proportionalitetsbetragtning burde være givet en advarsel inden afskedigelse.

Ad 2. Samarbejdsproblemer:

I forhold til at konkretisere hvilke samarbejdsproblemer, der er lagt vægt på i forhold til afskedigelsen så henvises til ”Notits, om [A’s] samarbejdsproblemer med medarbejderne i […]” som er udarbejdet af [chef Z] i forbindelse med rekursbehandling. […]”

Af svaret fra X Virksomheden, der var udarbejdet af chef Z, fremgår bl.a. følgende:

”[…] da jeg kom hjem fra tjenesterejse i november 2013 var medarbejderne i [afdeling Y] samt [X Virksomhedens] […] særdeles oprørte over konflikter med den nyansatte [A]. De enkelte medarbejdere henvendte sig løbende til mig og berettede om problemer i det daglige samarbejde med [A] og tilbagevendende konflikter, der dagligt belastede […] medarbejdere i løsning af deres opgaver med uheldige negative afsmitninger i forhold til kundeopgaver og samarbejdspartnere.

De modtagne informationer tydede på, at samarbejdet mellem den nyansatte [A] og medarbejdere i [afdeling Y] var kørt helt af sporet. Jeg har ikke oplevet et lignende dårligt samarbejdsklima i de 10 år, hvor jeg har været ansat i [X Virksomheden]. Det var min umiddelbare vurdering, at konflikterne for længst havde overskredet grænser, hvorfra det ville blive særdeles svært igen at reetablere tillid og et positivt samarbejdsklima, de personalemæssige og kunderelaterede omkostninger var allerede for tydelige. Tvært om måtte jeg se i øjnene, at gode medarbejdere nu kunne være stærkt motiveret for at søge væk, hvis der ikke effektivt og hurtigt blev taget hånd om situationen.

Ud fra en proportionalitetsbetragtning var der ingen idé i at fortsætte med blot at tildele [A] en advarsel.

Efterfølgende overraskede det mig, at [A] ved samtalen den 29. november 2013 leverede et usædvanligt aggressiv udfald og en ufleksibel holdning overfor […] mangeårige […], samt at det var [mundet] ud i åbne skænderier i alles påhør, jf. ref.: ”et regulært offentligt mundhuggeri” og at ”vi har kød bagved det vi siger og holder fast i det vi mener”. [A] har herved langt overskredet grænserne for frisprog på [X Virksomheden] som arbejdsplads.

Det er [X Virksomhedens] vurdering, at den primære årsag til samarbejdsproblemerne udsprang af [A’s] usædvanlige attitude overfor medarbejderne i [afdeling Y]. Således har [X Virksomheden] bl.a. lagt vægt på nedenstående i forbindelse med afskedigelsen af [A]:

• En usædvanlig vedholdenhed omkring diskussioner af de samme (ofte uvæsentlige) emner igen og igen.
• Den usædvanligt aggressive og ufleksible holdning overfor […] mange-årige […], jf. ovenstående citat og den direkte modstrid dette har med den indledende tekst i [A’s] ansættelsesbrev: ”Et afbalanceret forhold til […] og fokus på vidensdeling er væsentligt for […] funktion og dens medarbejdere.”
• [A] har ifølge de modtagne informationer haft usædvanligt svært ved at lytte og forstå [afdeling Y’s] daglige problematikker samt at kommunikere på almindelig vis med andre medarbejdere i […].
• [A] har udvist en usædvanlig mangel på forståelse for [X Virksomhedens] mangeårige prispolitik, kvalitetsprocedurer, valg af løsninger på opgaver samt kundeforhold og markedsføring. Det kan fx eksemplificeres i [A’s] håndtering af et for [X Virksomheden] vigtigt [projekt] med en potentiel årelang involvering i [projektet]. Efter måneders manglende forståelse for problematikken (selv om [X Virksomheden] har mange lignende tilbud liggende) og deraf følgende tøven, fremsendte [A] uden at orientere […] eller [X Virksomhedens] ledelse til sidst blot et produkt-blad uden priser!

Alt i alt er min vurdering, at den nye medarbejder, [A]; havde en usædvanlig konfliktskabende attitude, og de nævnte forhold er fuldstændig uacceptable for [X Virksomheden].

Ad proportionalitet: Som nævnt anså jeg en advarsel for omsonst, jfr. det forhold, at [A] til mødet den 29.11 spurgte om temaet var alvorligt, hvilket blev bekræftet. Allerede den 3.12 gentog [A] den adfærd, [A] var blevet kritiseret for på mødet den 29.11, selvom [A] var blevet opfordret til at gå hjem og tænke over tingene.

Hvis [X Virksomheden] havde været en anden og større virksomhed, havde [A] muligvis kunnet fortsætte i en anden […]. Da omplacering inden for [X Virksomhedens] rammer var umulig, blev det undersøgt, om [A] kunne omplaceres andetsteds i en virksomhed underlagt Departementet for Boliger, som [X Virksomheden] refererede til, hvilket heller ikke var muligt, antageligt på grund af [A’s] snævre faglige kompetencer. […]”

Af udateret ”Notits, om A’s samarbejdsproblemer med medarbejderne i […]”, som henvist til i Finansdepartementets svar fremgår bl.a. følgende:

”[…] […] medarbejdere fortæller, at [A] har usædvanligt svært ved at lytte, forstå og kommunikere og samarbejde. Således stiller [A] de samme spørgsmål gang på gang og uge efter uge, mens de giver [A] de samme svar, og alligevel kører [A] videre i ”sit eget spor” med for [X Virksomheden] uacceptable konsekvenser. [A’s] adfærd har skabt dårlig samarbejdsrelation til fire-fem af kollegerne i […] og manglende tillid mht. kvalitetsmæssigt acceptable løsninger af pålagte opgaver, specielt hos [X Virksomhedens] øverste […].

[A] har, måske pga. en begrænset situationsfornemmelse, en uheldig adfærd overfor […] medarbejdere mht. lytning, forståelse og kommunikation omkring nogle for […] væsentlige opgaver. Det har naturligvis skabt daglige irritationer blandt […] andre medarbejdere og ved de ugentlige møder i […] har [A’s] kompromisløshed og vedholdenhed i diskussioner om uvæsentlige emner og detaljer været konfliktskabende. […]”

Jeg sendte Finansdepartementets samt X Virksomhedens svar i høring hos A. Jeg modtog A’s bemærkninger ved e-mail af 18. december 2014. Af bemærkningerne fremgår bl.a. følgende:

”[…] Til Departementet for Finanser og Indenrigsanliggenders brev […] af 20. november 2014 må jeg afvise, at der har været samarbejdsproblemer generelt, samt at min adfærd skulle have været konfliktskabende generelt. Det er derfor stadig ikke konkretiseret, hvilke samarbejdsproblemer der henvises til, ligesom der ikke findes et konkret eksempel på manglende kvalitet i løsningen af mine opgaver.

Til [X Virksomhedens] […] udtalelse af 7. oktober 2014 bemærker jeg, at der fortsat ikke er leveret konkrete eksempler til dokumentation af de opstillede påstande, ligesom der ikke kan påvises konkrete konsekvenser. Specielt må jeg afvise at have optrådt aggressivt og ufleksibelt overfor […], som jeg har kvalitetssikret 5 tekniske rapporter sammen med under min kortvarige ansættelse. […]”